locuri de munca, oferte locuri de munca la Premier Job
Email:
Parola:
parola uitata?


Cautare locuri de munca
Keyword:
Categorie:
Locatie:
cautare avansata
locuri de munca


Joburi Recomandate
locuri de munca

Stiri joburi
locuri de munca

ultimele oferte locuri de munca adaugate ultimele oferte locuri de munca adaugate
Digg Del.icio.us Facebook Google Technorati
Sfaturi|Acte itm

Are dreptul angajatorul sa ma concedieze daca sunt insarcinata?

Concedierea
Concedierea angajatelor gravide, care au născut recent (aflate în concediu de maternitate sau postnatal),precum şi femeile sau bărbaţii angajaţi care se află în concediu parental (de creştere şi îngrijire a copiilor in vârstă de până la 2 ani), este interzisă de lege. Angajatele care se întorc la lucru din concediul de maternitate sau din concediul parental (în această categorie pot intra şi bărbaţii) nu pot fi concediaţi pentru o perioadă de cel puţin 6 luni.
Dacă este nevoie să faceţi concedieri în perioada în care o/un membră/u al personalului dvs. se află în concediu de maternitate/parental, trebuie să urmaţi procedura obişnuită a companiei pentru astfel de situaţii, excluzând persoanele care se află în astfel de concedii.
În cazul în care postul pe care lucrează persoana aflată într-un astfel de concediu trebuie desfiinţat,
trebuie să:

  • implicaţi persoana respectivă în procesul de consultare;
  • îi oferiţi alt post în conformitate cu nivelul de calificare;
  • aveţi în vedere alte alternative de angajare potrivite.

Dacă nu există nici o alternativă de angajare potrivită, trebuie să îi oferiţi compensaţii financiare decise de comun acord şi, în orice caz, nu mai mici decât cele oferite pentru alţi angajaţi aflaţi în situaţii similare. De asemenea, trebuie să îi înmânaţi o notificare scrisă a concedierii şi a motivelor acesteia.

Important pentru angajatori

Potrivit măsurilor legislative, este interzisă încetarea unilaterală de către angajator a raporturilor de muncă în cazul angajatei gravide sau al angajatei gravide aflată în concediu de risc maternal, pentru motive care au legătură directă cu starea sa. Excepţie de la această interdicţie face situaţia concedierii ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului.
Angajata gravidă care consideră că încetarea raporturilor de muncă s-a realizat în condiţii care au
legătură directă cu starea sa, are dreptul să conteste decizia angajatorului la instanţa judecătoarească competentă, în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia. Acţiunea sa în justiţie va fi scutită de taxa de timbru judiciar. Sarcina probei în astfel de litigii revine angajatorului, care trebuie să facă dovada că actul unilateral de încetare a raporturilor de muncă nu este legat în mod direct de starea de graviditate a salariatei.

  • Absenţele pe caz de boală în perioada gravidităţii

Graviditatea nu este o boală şi va afecta femei diferite în moduri diferite. Pentru a ajuta femeile
însărcinate să-şi păstreze sănătatea în timpul sarcinii, asiguraţi-vă că pot să beneficieze de pauze pentru odihnă, inclusiv că au ocazia să se aşeze atunci când munca lor presupune statul în picioare sau invers.

  • Procedura de raportare.

O angajată gravidă care este bolnavă ar trebui să urmeze aceeaşi procedură de raportare ca în orice alt caz de boală. Totuşi, asiguraţi-vă că este specificat faptul că absentează pe caz de boală datorită sarcinii.

  • Verificaţi împreună cu angajata dacă starea de boală nu este legată în vreun fel de locul de muncă. Dacă este aşa, trebuie să realizaţi o evaluare a riscurilor pentru a le îndepărta.
  • Procedura de înregistrare.

Trebuie să înregistraţi toate concediile de boală pe care angajata gravidă le ia, aşa cum faceţi cu toate concediile de boală. Însă, stările de boală legate de graviditate şi maternitate nu pot fi folosite în detrimentul angajatei.

  • Absenţele/concediul pe motiv de boală legată de starea de graviditate/post-natalitate:

- nu ar trebui să fie luate în considerare la totalul absenţelor pe caz de boală sau să afecteze în
vreun fel plata concediului pe caz de boală;
- nu ar trebui să fie luate în considerare la calculul absenţelor/numărului de zile de concediu de
boală care ar putea duce la sancţiuni disciplinare sau la începerea procedurilor de concediere;
- ar trebui înregistrate separat faţă de alte absenţe/concedii pe motiv de boală.

  • Întoarcerea la lucru şi perioada de alăptare

Există mai multe modalităţi în care dvs., ca manager, puteţi ajuta angajata care se întoarce din concediul de maternitate să reintre rapid în mediul şi în ritmul de lucru. Cum ar fi:
1.să o faceţi să se simtă binevenită atunci când revine la lucru;
2. să o prezentaţi persoanelor angajate în timpul absenţei ei;
3. să-i oferiţi câteva sesiuni intensive de recuperare. Nu ar trebui să fie surprinsă de schimbările
survenite, de aceea ar trebui să fie ţinută la curent cu ce se întâmplă la locul de muncă pe perioada absenţei ei.

  • Multe dintre femeile care se întorc la lucru după concediul de maternitate (şi nu îşi iau şi concediul parental) îşi vor alăpta copiii. Acestor angajate legea le oferă protecţie suplimentară în anumite domenii.
  • Evaluarea riscurilor.

Legislaţia care obligă angajatorii să evalueze riscurile mediului de lucru pentru angajatele gravide sau care au născut recent, se extinde şi în cazul femeilor care alăptează. Pentru aceasta însă, angajata trebuie să anunţe în scris angajatorul asupra faptului că alăptează şi să însoţească informarea de un certificat medical emis de medicul de familie sau de medicul specialist.

  • Pauzele pentru alăptare în timpul programului zilnic de lucru.

Angajatorul trebuie să acorde angajatei care alăptează 2 pauze în timpul programului, în limita unei ore fiecare, până la împlinirea vârstei de 1 an a copilului. Pauzele includ şi timpul deplasării dus-întors de la locul de muncă la locul unde se găseşte copilul. La cererea mamei, pauzele de alăptare pot fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu 2 ore zilnic, fără diminuarea veniturilor salariale.

  • Nu întrebaţi în mod direct angajata care s-a întors la lucru dacă alăptează

Adesea aceasta fiind o chestiune personală, pe care nu se simte confortabil să o comunice ca atare. Încercaţi să fiţi empatic cu starea ei şi informaţi-o doar despre faptul că are dreptul la pauze pentru alăptare pe care i le puteţi oferi la cerere.

  • Facilităţi pentru repaos.

Angajatorii ar trebui să asigure o încăpere unde angajatele care alăptează să se poată odihni. Aceasta ar trebui să fie o încăpere cu acces restrâns unde angajata să poată alăpta sau să poată folosi aparatul de muls, de preferinţă o încăpere care se poate încuia pe dinăuntru.

  • Alte facilităţi.

Camera poate avea un loc special unde angajata să-şi poată steriliza echipamentul pe care îl foloseşte, un frigider şi un loc confortabil unde poate să stea în timp ce alăptează sau foloseşte aparatul de muls.

  • Pauze de odihnă.

Dacă angajata are nevoi de alăptare suplimentare faţă de cele 2 ore prevăzute de lege, puteţi să agreaţi cu ea să alăpteze/să folosească aparatul de muls în timpul pauzelor oficiale şi a pauzei de prânz, sau puteţi conveni să recupereze timpul petrecut astfel din durata pauzelor oficiale. Va fi o experienţă mai puţin stresantă pentru angajată dacă i se permite să alăpteze sau să folosească aparatul de muls atunci când are nevoie, aşa că fiţi sensibil la circumstanţele individuale. Este posibil ca nu întotdeauna să poată fi păstrat un program foarte strict şi ar putea fi nevoie de puţină flexibilitate pentru facilitarea acestui process. Puteţi priviţi această flexibilitate drept parte a evaluării riscurilor şi a acţiunilor de satisfacere a nevoilor legate de sănătatea şi siguranţa angajatei care alăptează

  •  Flexibilitate.

Prin urmare, încercaţi să fiţi cât se poate de flexibil în a permite angajatelor să folosească aparatele de muls atunci când au nevoie. Dacă o angajată îşi alăptează copilul aflat într-o creşă din apropierea locului de muncă, încercaţi să-i permiteţi să facă acest lucru la orele de alăptare obişnuite ale copilului.

  • Cereri de flexibilizare a programului de muncă

Unele angajate care au născut recent şi se întorc la lucru după concediul de maternitate pot decide să nu îşi reia acelaşi număr de ore de lucru pe care l-au avut înainte de naştere.
Adesea este dificil pentru o femeie să poată anticipa cum se va simţi când vine la lucru după naşterea copilului. De aceea, ar trebui să aveţi în vedere şi faptul că angajata respectivă v-ar putea solicita o micşorare temporară a programului său de lucru. În acest caz puteţi fi empatic cu punctul ei de vedere, însă obiectiv. De asemenea, puteţi fi creativ în legătură cu tipul de flexibilitate al programului care ar putea fi agreat de ambele părţi, precum şi asupra perioadei. Cel mai des nu este vorba despre o modificare permanentă, ci mai degrabă despre o anumită flexibilitate la începutul şi la sfârşitul zilei de muncă. Fiţi obiectiv şi nu intraţi în panică gândindu-vă de aţi creat precedentul şi, de acum încolo, toată lumea va dori această flexibilizare. Dacă necesităţile sunt explicate ca atare şi accentul se pune pe temporalitatea situaţiei, toţi vor înţelege.

  • Dreptul de a cere flexibilizarea programului de muncă.

Orice angajat, indiferent de motiv, deci cu atât mai mult atunci când are un nou-născut/copil mic în îngrijire, poate să ceară flexibilizarea programului de muncă. Dincolo de prevederile legislative, puteţi lua în considerare şi următoarele variante:
- program flexibil cu acelaşi număr de ore de muncă, dar cu altă împărţire decât cea clasică;
- micşorarea orarului de muncă;
- lucrul de acasă.

  • Luarea în considerare a aplicaţiei.

Ca angajator trebuie să rezolvaţi cererea conform Codului Muncii şi a legislaţiei în vigoare, cu excepţia cazului în care politica organizaţiei are proceduri mai favorabile decât standardele minime legislative.

  • Refuzul aplicaţiei.

În cazul în care nu procesaţi cererea în mod adecvat, refuzaţi aplicaţia în mod nejustificat, condiţionaţi aprobarea cererii de o degradare a poziţiei angajatului sau impuneţi o soluţie inacceptabilă, puteţi încălca prevederi ale Codului Muncii şi ale legislaţiei privitoare la egalitatea de şanse şi puteţi fi pasibili de amendă contravenţională şi de chemare în judecată la instanţa judecătorească competentă.

 Bune Practici; maternitate şi/sau în concediu parental şi care se întorc la lucru

Argument
Ţinând cont de faptul că trăim într-o perioadă în care toate domeniile de activitate se dezvoltă rapid,
informaţia este din ce în ce mai dinamică, iar schimbările care ţin de mediul de lucru şi conţinutul muncii sunt frecvente, angajatele care au născut recent tind să fie defavorizate şi lăsate oarecum în afara “trendului”.
Pentru că perioada de timp pe care o pot petrece departe de serviciu – uneori nepăstrând aproape nici o legătură cu mediul de lucru – poate fi îndelungată (până la 2 ani pentru cele care după concediul de maternitate aleg să intre în concediul parental), ele tind să piardă contactul cu noile dezvoltări ale domeniului şi cu noile informaţii.
În aceste condiţii întoarcerea la lucru după 6 luni, ca să nu mai vorbim de 2 ani poate fi un proces
generator de stress şi disfuncţionalităţi atât pentru angajate, cât şi pentru organizaţie.

Soluţie
Prin urmare, o soluţie eficientă şi relativ uşor de implementat este următoarea:

  • stabilirea unui sistem de comunicare prin e-mail pentru ca angajatele aflate în concediu de

maternitate şi/sau în concediul parental să poată rămâne conectate la noile informaţii care apar în domeniul lor de activitate, precum şi la mersul lucrurilor de la locul de muncă;

  • Nu îi dezactivaţi adresa de e-mail de serviciu şi n-o scoateţi din adresele de grup în care era

activă, astfel încât să primească şi pe perioada concediului mesajele care circulă pe listele de serviciu/departament. În felul acesta, în măsura în care doreşte şi are timpul necesar, va putea fi la curent cu dezvoltările mediului de lucru, cu stadiul proiectelor la care a lucrat, cu noile proiecte începute etc., iar întoarcerea la locul de muncă va fi mai uşoară. Acest lucru nu înseamnă că trebuie să îi daţi diverse sarcini de îndeplinit, chiar dacă vedeţi că este activă în comunicarea prin e-mail.

  • Organizarea unor sesiuni intensive de recuperare pentru angajatele care se întorc la lucru

din concediul de maternitate şi/sau concediul parental pentru a le reconecta cât mai repede la mediul de lucru şi la noile informaţii din domeniul de activitate, precum şi pentru a le ajuta să se reintegreze în echipă.

  • Primele câteva săptămâni de după întoarcerea la lucru pot fi foarte dificile. Este posibil ca atât colegii de serviciu, cât şi managerul/coordonatorul de departament să se aştepte ca angajata să poată relua lucrurile de acolo de unde le-a lăsat. Din păcate, acesta nu poate fi o aşteptare realistă după o absenţă îndelungată. Lucrurile pot fi uşurate, atât pentru angajată, cât şi pentru organizaţie şi colegi, prin planificarea unor sesiuni intensive de recuperare în primele săptămâni de după întoarcerea angajatei la serviciu.

Beneficii pentru organizaţii:

  • Angajata poate să-şi reia rapid lucrul, fără mari sincope în activitate;
  • Angajata îşi recapătă mai rapid eficienţa şi ajunge mai uşor la performanţele avute înainte de
  • concediu;
  • Creşte nivelul de angajament şi responsabilizare al angajatei faţă de organizaţie;
  • Îşi îmbunătăţeşte imaginea atât la nivelul angajaţilor, cât şi la nivelul comunităţii.

Beneficii pentru angajate:

Nu pierd contactul cu ce se întâmplă în organizaţie şi în domeniul lor de activitate;

  • Nu îşi pierd/îşi recâştigă încrederea de sine şi pot recupera mai uşor informaţiile şi noile dezvoltări ale domeniului şi mediului de lucru;
  • Se reintegrează mai uşor în echipa cu care au păstrat legătura pe perioada concediului.
angajari, joburi
Realizat de Premier-Job 2008. Toate drepturile rezervate. Termeni si Conditii, PUBLICITATE pe acest portal